De inclusieve arbeidsmarkt: samenspel HRM & sociale zekerheid

De Nederlandse arbeidsmarkt kent grote uitdagingen, zoals personeelstekorten en 1,3 miljoen mensen die aan de kant staan. Om de arbeidsmarkt inclusiever te maken, is een beter samenspel tussen het beleid voor sociale zekerheid (overheid) en het HRM-beleid (werkgevers) cruciaal. In dit artikel uit het Tijdschrift voor HRM presenteren onderzoekers van Tilburg University het ‘Transitioneel Inclusief HRM-arbeidsmarktmodel’. Dit model maakt inzichtelijk hoe mensen zich in verschillende posities bevinden (binnen, buiten of extern van de arbeidsmarkt) en welke transities nodig zijn voor werkzekerheid.

Het model onderscheidt vier centrale transities die mensen helpen om werk te vinden of te behouden. Een inclusieve arbeidsmarkt moet deze bewegingen beter ondersteunen. De vier transities zijn:

• van inactiviteit naar werk;
• van opdracht naar opdracht (flexwerk);
• van werk naar werk;
• de transitie naar toekomstige banen en beroepen. De arbeidsmarkt functioneert beter als mensen de vaardigheden (kunnen), motivatie (willen) en de gelegenheid (krijgen) hebben om te bewegen. Om dit te durven, zijn nieuwe zekerheden nodig die overheden en werkgevers samen moeten bieden.

Wat kun je ermee in de praktijk?

Het artikel biedt een analytisch kader en achtergrondinformatie voor het gemeentelijk beleid. Het helpt om de knelpunten te zien tussen de ‘systeemwereld’ (wetten zoals de Participatiewet ) en de ‘leefwereld’ van werkgevers en werkzoekenden. De publicatie geeft concrete aanbevelingen voor een inclusief HRM-beleid per transitie. Dit biedt inspiratie voor de samenwerking tussen gemeenten, het UWV en werkgevers in de regio.

Voor wie is het relevant?

Deze analyse is relevant voor beleidsmedewerkers en uitvoerende professionals binnen het sociaal domein, specifiek op het gebied van werk en inkomen. Het biedt beleidsadviseurs handvatten om de (regionale) samenwerking met werkgevers te versterken. Voor accountmanagers en werkcoaches biedt het inzicht in de drempels die werkgevers ervaren bij het aannemen van mensen met een arbeidsbeperking.